어떤 India Inc.가 실수로 인재를 밀고 있습니까?

2015 년 초, Flipkart에서 APM (Associate Product Manager) 프로그램을 만들었습니다. 이 제안은 인도에서 영리한 학부생을 고용하고 회사와 인도 생태계에서 다가오는 급여 생성 리더를 생산하기 위해 2 세의 회전 프로그램을 시작하는 것이 었습니다.

이 제안은 많은 수직 눈썹으로 발견되었습니다. 다음과 같은 질문을했습니다. 또는 “우리는 왜 생산 관리 경험을 가진 사람들을 유지하지 않습니까?”

그날부터 10 년이 지났 으며이 프로그램은 이제 캠퍼스에서 제공되는 가장 인기있는 역할 중 하나이며,이 프로그램의 동문은 현재 전 세계 고위 제품 리더십의 상태이거나 성공적인 기업가 기업을 주도하고 있습니다.

이 프로그램을 6 년 이상, Flipkart에서 팀을 만들고 스케일링 및 인력 기술 공간에서 기업가 적 모험을 따라 임대 및 인재 개발에 관한 몇 가지를 배웠습니다.

바로 가기 접근

초점은 열린 위치를 빠르게 닫는 데 중점을 두었습니다. 이는 비즈니스 관점에서 이해할 수 있지만 결과는 많은 임대 팀이 취하는 “바로 가기 접근”입니다. 채용 관리자의 이러한 상황을 고려하십시오. 작업을 게시하고 24 시간 이내에 1000 명 이상의 앱을 얻지 만 많은 사람들에게서 어떻게 후보합니까? 특히 앱의 일부로 재개 할 때.

두 가지 옵션이 있습니다. 일부 필터를 적용하거나 기술 재택 과제를 지원자에게 보냅니다. 나중에, 당신은 누가 과제를 완료했는지 확실하지 않았습니다 : 후보자 또는 AI. 또한 과제와 평가로 대역폭을 유지하는 것은 또 다른 과제입니다.

따라서 대부분의 경우 채용 팀은 오래된 응용 프로그램 추적 시스템 (학위, 조직, CTC, 위치, 지시 기간 및 Watnot)에서 사용할 수있는 필터를 적용합니다.

나는 한때 신병 모집 자에게 왜 대학 다리 타이어로 후보자를 필터링했는지 물었다. “나는 그들이 잘 작동 할 수 있다는 표시를 보여주는 징후를 찾고 있습니다. 그들이 갔던 것은 다른 모든 신호를 검사하지 않기 때문에 프록시 신호입니다.”

면접관은 “직업 준비”가 아닙니다.

인터뷰를하는 방법을 훈련시키는 훈련 프로그램에 오신 적이 있습니까? 대부분의 조직은 고위 직원들에게 후보자를 방문하도록 요청하여 후보자의 기술에 대한 주관적인 평가로 이어지고 후보자에 대한 구조적 대응으로 이어집니다.

최종 결과 : 응시자는 조직의 “유령”을 경험하고 조직은 후보자의 기술에 대해 부정확합니다. 우리는 재능이 일자리를 준비하고 있지만 면접관은 일자리를 준비하고 있습니까?

채용 및 인재 개발이 제기됩니다

당신이 고용 될 것은 당신이 B 에드를 얻는 것이 아닙니다. 귀하의 교육 가계도는 귀하가 귀하의 역할로 나아가는 데 도움이되지 않습니다. 기술을 수행하십시오. 우리 대부분은 고용 전에 우리가 통과 한 인터뷰 과정이 실제 역할과 유사하다는 데 동의 할 것입니다.

호기심, 학습 정신 및 비판적 사고가 이전보다 더 많은 오늘날의 세계에서는 대부분의 조직이 임대 과정을 반영하도록 조정하지 않았습니다.

대부분의 조직에서는 인재 편집 팀이 열린 직책을 마무리하기 위해 적시에 측정되고 있음을 알게 될 것입니다. HR 팀은 직원의 행복을 추정하고 종종 두 팀 모두 서로 대화하지 않습니다. 이 임대 약속과 땅의 현실은 일치하지 않습니다.

내 엔지니어 친구 중 한 명이 인터뷰 중에 최첨단 기술 스택에서 작업하겠다고 말했지만 일상 생활에는 보일러 플레이트 코드를 보내는 것이 포함되며 평가 프로세스에는 기술 혁신이 포함되어 있습니다.

탈름 밀도는 종종 전문적인 복잡성을 상실합니다

조직의 규모로 성장함에 따라 비즈니스의 복잡성이 증가합니다. 이러한 복잡성이 증가하는 상태를 개발하기 위해서는 혼란의 혼란을 막기 위해 조직의 밀도가 빠른 속도로 증가해야합니다. 그러나 나는 종종 인재 밀도가 반대 방향으로 움직이는 것을 보았습니다.

이것을 생각하십시오 : 대부분의 조직에는 교육 및 개발 (L & D) 팀이 없으며, 무엇이든 대개 3-4 팀이 1000 명 이상의 직원의 학습 요구를 고려하려고합니다.

“유니콘”스타트 업에서 L & D 파트너와의 대화에서 그는 직원당 유효한 예산이 Rs라고 언급했습니다. 그것은 3000이었다. 다른 많은 사람들에게는 예산이 없었다. 이로 인해 높은 잠재적 인 직원들은 조직이 성장에 투자하지 않으며 녹색 목초지를 찾고 있다고 생각합니다.

앞쪽

인도 노동 시장에서 “인재와 기술 부족”이 비명을 지르는 많은 보고서가 있습니다. 예, 부분적으로는 사실입니다. 그러나 대부분의 조직에서 오래된 채용 방법과 노화 분위기 부족으로 인해 확장됩니다.

조직이 오래된 관행을 고수 할 때, 인재의 질이 줄어들어 “기술 부족”자급 자족 예언을 만듭니다.

India Inc.가 열심히 살펴보고 기술과 잠재력을 위해 임대 할 수있는 새로운 시대의 정신으로 이어지고 유익합니다. 이것은 인도 교육 시스템에서 가장 누락 된 학계의 결과 기반 교육을 결정합니다.

Arindam Mukherjee, Nextlyp의 공동 창립자이자 CEO