그 초과 근무를 고소하는 최대 기간 귀하의 회사는 직원 법의 59 조에 명확하게 정의되어 있으며, 많은 직원이 업무 권리를 보호 할 때 알지 못하는 핵심 요점입니다. 현행법에 따르면, 직원들은 1 년 동안 초과 근무 지불을 고소하기 위해 1 년을 보냈으며, 고용 관계가 끝나는 순간부터 또는 청구에 대한 사건 이후로 계산되기 시작하는 기간입니다. 법적 틀의 일부인이 규정 작업 관계를 규제합니다직원 청구뿐만 아니라 기업가 정신과 직원 범죄가 저지른 경우에도 다른 처방 기간을 설정합니다.
이 날짜의 무지는 급여 보충제와 같은 용어와 위에서 언급 한 초과 근무와 같은 용어를 스페인 직장에서 빈번한 문제로 고소 할 권리의 상실 일 수 있습니다. 이 법안은이 측면에서 음악적이며, “특별 용어를 나타내지 않은 고용 계약에서 파생 된 행동은 해고의 해를 결정할 것”이라고 진술합니다. 이것은 청구의 금액 또는 성격에 관계없이 직원은이 용어의 일부로 행동해야합니다 회사에 귀하의 권리를로드 할 것인지 확인할 것입니다.
직원 법의 59 조는 노동권 보호의 기본 섹션입니다. 다른 처방 날짜를 결정하십시오 작업 환경에서 발생할 수있는 상황. 법적 텍스트는 비 특성 고용 기간에서 파생 된 모든 조치가 완료 연도를 결정할 것이며, 여기에는 미지급 초과 근무에 대한 청구가 명시 적으로 포함됩니다. 이 기간은 많은 상황에 적용됩니다 임금 차이, 가입자 없음에 대한 주장휴가를 즐기거나 보상을 기다리지 마십시오.
이 기간을 계산하는 것은 상황에 따라 달라질 수 있음을 강조하는 것이 중요합니다. 고용 관계가 계속되면 올해는 기부 행사가 진행된 이후로 계산하기 시작합니다. 고용 관계가 끝나면 마감일은 계약이 끝날 때부터 시작됩니다. “특별 기간을 나타내지 않은 고용 계약에서 파생 된 조치는 졸업의 1 년을 결정할 것입니다.” 체조를위한 명확한 임시 프레임 워크 청구 권리. 이 조항은 직원의 권리 보호와 회사의 법적 확실성 사이의 균형이 필요합니다.
처방 기간
동일한 섹션 59는 또한 고용주와 직원 모두의 규정에 대한 처방 기간을 규제합니다. 을 위한 기업가의 위반이 날짜는 오작동의 심각성에 따라 다릅니다. 사소한 범죄의 경우 6 개월, 더 나쁜 것은 1 년, 매우 심각한 경우 3 년. 이 날짜는 업무 테스트 및 위반을보고하려는 직원 모두와 관련이 있습니다. 반면에, 직원들이 저지른 범죄는 또한 자신의 처방전을 가지고 있습니다. 그 자체의 처방전은 상당히 짧습니다. 10 일 가벼운 범죄, 심각한 경우 20 일, 매우 심각한 경우 60 일 동안 회사가 지식을 가지고 있기 때문에 계산되었습니다.
어쨌든 이러한 범죄는 6 개월 안에 결정됩니다 날짜에 관계없이 회사가 그들에 대한 지식을 가진 날짜에 관계없이 저지른 경우. 이러한 뚜렷한 날짜는 고용 관계의 기존 비대칭을 반영하고 고용 계약에서 가장 취약한 부분으로 간주되는 직원을 추가로 보호합니다. 그러나 그들은 또한 명확한 임시 프레임 워크를 설정하여 기업이 징계를 운영 할 수 있습니다.
초과 근무 청구는 스페인에서 갈등의 가장 일반적인 이유 중 하나입니다. 섹션 59는 이것을 명확하게 나타냅니다 지불 마감일 이 시간 중 1 년은 1 년이며, 이는 직원이 재무 보상에 따라 또는 보상 휴식을 통해 특별한 일을하는 기간과 적절한 보상에주의를 기울여야 함을 의미합니다. 초과 근무를 고소하려면 그것을 입증 할 수 있어야하며 때로는 복잡 할 수 있습니다. 따라서 직업 법 전문가는 권장합니다 시간에 대한 자세한 문서를 유지하십시오 ABD, 일반적인 일정 이외의 직업을 입증하는 이메일, 메시지 또는 기타 테스트와 이러한 사실을 확인할 수있는 일부 증인.
초과 근무의 지불을 감안할 때, 직원은 회사와의 직접 협상에서 병행 중재 서비스에 대한 화해 발표 또는 결국 소셜 법원에 청구를 제출하는 것까지 다양한 주장을 시작할 수 있습니다. 모든 경우에 1 년의 기간을 존중해야합니다 섹션 59에서 설립. 임시 계약 또는 특정 기간의 경우 직장에서의 최신 개혁에도 불구하고 스페인 노동 시장에서 매우 일반적으로 유지되는 경우, 청구 기간은 계산되기 시작합니다. 각 개별 계약의 터미널후자가 최근 몇 년간 대법원의 법적 이론에 의해 설립 된대로 가능한 계약이 기소 된 이후.
이 해석은 동일한 고용주와의 임시 계약을 라이센스하는 직원에게 해를 끼칠 수 있습니다. 왜냐하면 새로운 계약의 일환으로 동일한 회사에서 계속 일하더라도 완료 후 1 년이 지난 후에도 초과 근무 시간 또는 이전 계약에 적합한 기타 개념을 고소 할 권리를 잃을 수 있기 때문입니다. 그러나 중요한 예외가 있습니다. 그것이 존재한다고 결정할 때 임시 계약 사기 그리고 인정되지 않은 고용 관계의 존재에 따라, 연도는 각 임시 계약의 공식적인 결론이 아니라 고용 관계의 효과적인 종말에서 계산되기 시작합니다.
직원 및 회사에 대한 권장 사항
직원과 회사는 또한 불필요한 분쟁을 피하고 자신의 권리와 이익을 올바르게 보호하기 위해 직원 법률 59 조의 내용을 알아야합니다. 을 위한 직원, 통제를 유지하는 데 필수적입니다 그들이 일한 시간의 스테이플, 특히 일반적인 날을 초과하고 건립 된 법적 기간에 보상을 청구합니다. 회사의 경우 2019 년 이후에 필요한 오늘의 올바른 목록을 포함하여 업무 규정에 대한 동결은 작업을 확인하여 가능한 제재를 피할뿐만 아니라 이것은 더 많은 작업 환경을 생산하는 데 도움이됩니다 긍정적이고 소송 예방.
또한, 오늘의 등록은 직원에 대한 근거가없는 주장의 경우 증거 역할을 할 수 있습니다. 노동 컨설턴트는 이러한 측면에서 회사와 직원 간의 액체 의사 소통을 유지하고, 초과 근무를 실현하고 보상 할 수있는 명확한 프로토콜을 결정하며, 일반적으로 양 당사자에게 비용이 많이 드는 판단 절차의 가능한 차이를 해결할 것을 권장합니다.
